En una empresa de tamaño medio, una técnica experimentada se postula para un puesto de responsable de equipo. Su expediente es sólido, sus resultados son regulares. El puesto se otorga a un colega masculino con menos antigüedad. Este escenario, banal en las profesiones intermedias, ilustra un bloqueo que las políticas de igualdad profesional luchan por resolver. Técnicas, enfermeras, supervisoras: estos trabajos situados entre empleados y directivos concentran desigualdades menos visibles que las del nivel superior, pero igualmente tenaces.
Diferencia salarial en las profesiones intermedias: un ángulo muerto de las políticas de igualdad
Se habla mucho de la brecha salarial entre los altos directivos. Las profesiones intermedias, en cambio, pasan desapercibidas. Los datos publicados por el Insee en 2026 confirman que el salario neto medio de las mujeres sigue siendo inferior al de los hombres en esta categoría socioprofesional, con una diferencia específica que no se confunde con la observada entre los directivos o los empleados.
Esta discrepancia afecta a trabajos muy concretos: contables, técnicas de laboratorio, controladoras de gestión, supervisoras en la industria. Funciones donde las tablas convencionales deberían, en teoría, garantizar una cierta homogeneidad. En la práctica, las primas, las horas extra y las promociones internas agravan la brecha.
Como muestra la actualidad de Fusion Business, esta categoría sigue bajo tensión, atrapada entre una base de empleados donde la feminización avanza y una alta dirección que acapara toda la atención mediática sobre la paridad.
Índice de igualdad profesional: una herramienta que no apunta a las capas adecuadas
Desde la ley del 5 de septiembre de 2018, las empresas de 50 empleados o más publican cada año un índice de igualdad profesional antes del 1 de marzo. Las sanciones se dirigen principalmente a las diferencias en los niveles más altos, especialmente desde la ley Rixain que impone cuotas en los órganos de dirección. Las profesiones intermedias, en cambio, no cuentan con ningún indicador dedicado.
En claro, una empresa puede mostrar un índice satisfactorio mientras mantiene diferencias notables entre sus técnicas, sus supervisoras o sus responsables administrativas. La herramienta mide un promedio global que suaviza las disparidades por categoría.
Lo que el índice no capta
- Las diferencias en promociones internas dentro de una misma categoría socioprofesional, donde se juega el acceso a los puestos de dirección intermedia
- El trabajo a tiempo parcial forzado, que afecta más a las mujeres en los trabajos de cuidado, educación y sector socio-sanitario
- La concentración de mujeres en ciertos trabajos intermedios menos remunerados (salud, enseñanza) mientras que los hombres ocupan las funciones técnicas mejor pagadas (informática, industria)
Sin un indicador específico por capa, los planes de acción siguen orientados hacia la parte superior de la pirámide. Las profesiones intermedias no se benefician del mismo nivel de seguimiento.
Sectores segregados: el verdadero bloqueo de la paridad en el empleo intermedio
La distribución de mujeres y hombres en las profesiones intermedias no es homogénea. Se encuentran masivamente mujeres en las profesiones intermedias de la salud, la enseñanza y el trabajo social. Las profesiones intermedias técnicas (control de calidad, mantenimiento, supervisión de obras) siguen siendo predominantemente masculinas.
Esta segregación profesional explica una parte importante de la brecha salarial observada en la categoría. Los trabajos feminizados están estructuralmente menos remunerados, no porque exijan menos habilidades, sino porque los convenios colectivos y las escalas del sector público reflejan jerarquías antiguas.
El sector de la construcción ilustra bien esta dinámica. Según los datos de Effy, la construcción está en proceso de feminización, pero este progreso afecta más a las funciones administrativas y comerciales que a los puestos técnicos intermedios. Se observa el mismo patrón en el transporte, donde las mujeres acceden a funciones de apoyo pero rara vez a la dirección operativa.
El efecto de los hijos en las trayectorias intermedias
La llegada de hijos pesa de manera diferente en las carreras femeninas y masculinas en esta capa. Una supervisora que toma una licencia parental pierde antigüedad y visibilidad en el momento preciso en que se juegan las promociones hacia la dirección. El regreso a tiempo parcial frena duraderamente la evolución salarial, a veces durante una década.
Los retornos varían en este aspecto según los sectores: en la función pública hospitalaria, existen mecanismos de recuperación pero son lentos. En el sector privado, nada obliga al empleador a compensar el retraso acumulado.
Palancas concretas para mover las profesiones intermedias hacia la paridad
Esperar que las cuotas impuestas a los comités de dirección se filtren hacia los niveles intermedios no funciona. Algunas pistas operativas están surgiendo en el terreno.
- Integrar un indicador por categoría socioprofesional en el índice de igualdad profesional, para que las diferencias en las profesiones intermedias se hagan visibles y exigibles
- Condicionar una parte de los aumentos individuales a la reducción de las diferencias observadas en cada capa, no solo a nivel global
- Desarrollar puentes entre trabajos intermedios feminizados y trabajos técnicos mejor remunerados, a través de la validación de competencias y la formación continua
- Neutralizar el impacto de la licencia parental en los criterios de promoción congelando la antigüedad durante la ausencia
Estas medidas no pertenecen a la gran política. Se deciden en los acuerdos de empresa, las negociaciones de sector y las políticas de recursos humanos. Es precisamente a este nivel donde las profesiones intermedias pueden ganar en equidad.
La paridad no se juega únicamente en los consejos de administración. Mientras las profesiones intermedias sigan siendo un ángulo muerto de los dispositivos de seguimiento, las mujeres que ocupan estos trabajos continuarán avanzando más lentamente, siendo pagadas menos y soportando restricciones de carrera que sus colegas masculinos no enfrentan en el mismo grado.