In een middelgroot bedrijf solliciteert een ervaren technica naar een functie als teamleider. Haar dossier is sterk, haar resultaten zijn consistent. De functie gaat naar een mannelijke collega met minder anciënniteit. Dit scenario, dat vaak voorkomt in de tussenliggende beroepen, illustreert een blokkade die de beleidsmaatregelen voor professionele gelijkheid moeilijk kunnen oplossen. Technica’s, verpleegsters, teamleiders: deze beroepen, die zich tussen werknemers en kaderleden bevinden, concentreren ongelijkheden die minder zichtbaar zijn dan die aan de top, maar even hardnekkig.
Salarisverschil in tussenliggende beroepen: een blinde vlek van gelijkheidsbeleid
Er wordt veel gesproken over het salarisverschil bij topmanagers. Tussenliggende beroepen blijven echter onder de radar. De gegevens die in 2026 door het Insee zijn gepubliceerd, bevestigen echter dat het gemiddelde netto salaris van vrouwen lager blijft dan dat van mannen in deze sociaaleconomische categorie, met een specifiek verschil dat niet samenvalt met dat van kaderleden of werknemers.
Dit verschil raakt zeer concrete beroepen: accountants, laboratoriumtechnici, controllers, teamleiders in de industrie. Functies waarin de collectieve arbeidsovereenkomsten in theorie een zekere homogeniteit zouden moeten garanderen. In de praktijk vergroten bonussen, overuren en interne promoties het verschil.
Zoals de actualiteit van Fusion Business laat zien, blijft deze categorie onder druk staan, gevangen tussen een basis van werknemers waar de feminisering toeneemt en een hoger management dat alle media-aandacht op de gelijkheid vestigt.
Index professionele gelijkheid: een instrument dat de verkeerde lagen aanpakt
Sinds de wet van 5 september 2018 publiceren bedrijven met 50 of meer werknemers elk jaar voor 1 maart een index voor professionele gelijkheid. De sancties zijn vooral gericht op de verschillen op de hoogste niveaus, met name sinds de Rixain-wet die quota oplegt in de bestuursorganen. Tussenliggende beroepen hebben geen specifieke indicator.
Met andere woorden, een bedrijf kan een bevredigende index tonen terwijl het aanzienlijke verschillen behoudt onder zijn technica’s, teamleiders of administratieve verantwoordelijken. Het instrument meet een globale gemiddelde die de ongelijkheden per categorie afvlakt.
Wat de index niet opvangt
- De verschillen in interne promotie binnen dezelfde sociaaleconomische categorie, waar de toegang tot tussenliggende managementfuncties wordt beslist
- De gedwongen deeltijd, die vrouwen in zorg-, onderwijs- en sociaal werkberoepen meer treft
- De concentratie van vrouwen in bepaalde minder goed betaalde tussenliggende beroepen (gezondheidszorg, onderwijs), terwijl mannen de beter betaalde technische functies (IT, industrie) bekleden
Zonder een gedetailleerde indicator per laag blijven de actieplannen gericht op de top van de piramide. Tussenliggende beroepen profiteren niet van hetzelfde niveau van toezicht.
Segregatie per beroep: de echte blokkade voor gelijkheid in tussenliggende werkgelegenheid
De verdeling van vrouwen en mannen in tussenliggende beroepen is allesbehalve homogeen. We zien massaal vrouwen in de tussenliggende beroepen van de gezondheidszorg, het onderwijs en het sociaal werk. Technische tussenliggende beroepen (kwaliteitscontrole, onderhoud, bouwmanagement) blijven overwegend mannelijk.
Deze beroepssegregatie verklaart een belangrijk deel van het waargenomen salarisverschil in de categorie. Vrouwelijke beroepen zijn structureel minder betaald, niet omdat ze minder vaardigheden vereisen, maar omdat de collectieve arbeidsovereenkomsten en de schalen van de publieke sector oude hiërarchieën weerspiegelen.
De bouwsector illustreert deze dynamiek goed. Volgens gegevens van Effy is de bouwsector aan het feminiseren, maar deze vooruitgang betreft meer administratieve en commerciële functies dan technische tussenliggende posities. We zien hetzelfde patroon in het transport, waar vrouwen toegang hebben tot ondersteunende functies maar zelden tot operationeel management.
Het effect van kinderen op tussenliggende carrières
De komst van kinderen heeft een verschillend effect op vrouwelijke en mannelijke carrières in deze laag. Een teamleider die ouderschapsverlof neemt, verliest anciënniteit en zichtbaarheid op het moment dat de promoties naar het management plaatsvinden. De terugkeer naar deeltijd vertraagt de salarisontwikkeling, soms gedurende een decennium.
De terugkeer varieert op dit punt afhankelijk van de sector: in de publieke gezondheidszorg bestaan er mechanismen voor inhaalslagen, maar deze zijn traag. In de private sector is er niets dat de werkgever verplicht om de opgelopen achterstand te compenseren.
Concrete hefboom om tussenliggende beroepen naar gelijkheid te bewegen
Wachten tot de quota die aan de directiecommissies zijn opgelegd, naar de tussenliggende niveaus doorsijpelen, werkt niet. Enkele operationele pistes komen naar voren op het terrein.
- Een indicator per sociaaleconomische categorie integreren in de index voor professionele gelijkheid, zodat de verschillen in tussenliggende beroepen zichtbaar en afdwingbaar worden
- Een deel van de individuele salarisverhogingen koppelen aan de vermindering van de vastgestelde verschillen in elke laag, niet alleen in het algemeen
- De bruggen ontwikkelen tussen vrouwelijke tussenliggende beroepen en beter betaalde technische beroepen, via de erkenning van verworven competenties en voortdurende opleiding
- De impact van ouderschapsverlof op de promotiecriteria neutraliseren door de anciënniteit tijdens de afwezigheid te bevriezen
Deze maatregelen zijn geen grote politiek. Ze worden beslist in de bedrijfsakkoorden, de sectoronderhandelingen en de HR-beleid. Juist op dit niveau kunnen tussenliggende beroepen meer gelijkheid winnen.
Gelijkheid speelt zich niet alleen af in de raden van bestuur. Zolang tussenliggende beroepen een blinde vlek blijven in de toezichtsystemen, zullen de vrouwen die deze beroepen uitoefenen, blijven trager vooruitgang boeken, minder betaald worden en carrièrebeperkingen ondervinden die hun mannelijke collega’s niet in dezelfde mate tegenkomen.