Em uma empresa de médio porte, uma técnica experiente se candidata a um cargo de responsável de equipe. Seu currículo é sólido, seus resultados são regulares. O cargo é concedido a um colega masculino com menos tempo de casa. Esse cenário, comum nas profissões intermediárias, ilustra um bloqueio que as políticas de igualdade profissional têm dificuldade em resolver. Técnicas, enfermeiras, agentes de supervisão: essas profissões situadas entre empregados e executivos concentram desigualdades menos visíveis do que as do topo, mas igualmente persistentes.
Desigualdade salarial nas profissões intermediárias: um ângulo morto das políticas de igualdade
Fala-se muito sobre a disparidade de remuneração entre executivos. As profissões intermediárias, por sua vez, passam despercebidas. Os dados publicados pelo Insee em 2026 confirmam, no entanto, que o salário líquido médio das mulheres continua inferior ao dos homens nesta categoria socioprofissional, com uma disparidade específica que não se confunde com a observada entre executivos ou empregados.
Essa discrepância afeta profissões muito concretas: contadores, técnicas de laboratório, controladoras de gestão, agentes de supervisão na indústria. Funções onde as tabelas convencionais deveriam, em teoria, garantir uma certa homogeneidade. Na prática, os bônus, as horas extras e as promoções internas ampliam a diferença.
Como mostra a atualidade da Fusion Business, essa categoria permanece sob tensão, presa entre uma base de empregados onde a feminização avança e uma alta gestão que capta toda a atenção midiática sobre a paridade.
Índice de igualdade profissional: uma ferramenta que não mira as camadas corretas
Desde a lei de 5 de setembro de 2018, as empresas com 50 funcionários ou mais publicam anualmente um índice de igualdade profissional antes de 1º de março. As sanções visam principalmente as disparidades nos níveis mais altos, especialmente desde a lei Rixain, que impõe cotas nas instâncias de direção. As profissões intermediárias, por sua vez, não têm nenhum indicador dedicado.
Em termos claros, uma empresa pode exibir um índice satisfatório enquanto mantém disparidades notáveis entre suas técnicas, agentes de supervisão ou responsáveis administrativas. A ferramenta mede uma média global que suaviza as disparidades por categoria.
O que o índice não capta
- As disparidades de promoção interna dentro de uma mesma categoria socioprofissional, onde se decide o acesso aos cargos de supervisão intermediária
- O trabalho em tempo parcial imposto, que afeta mais as mulheres nas profissões de cuidado, educação e setor médico-social
- A concentração de mulheres em certas profissões intermediárias menos remuneradas (saúde, ensino), enquanto os homens ocupam funções técnicas melhor pagas (informática, indústria)
Sem um indicador detalhado por camada, os planos de ação permanecem voltados para o topo da pirâmide. As profissões intermediárias não se beneficiam do mesmo nível de acompanhamento.
Segregação por profissão: o verdadeiro obstáculo à paridade no emprego intermediário
A distribuição de mulheres e homens nas profissões intermediárias não é homogênea. Encontramos massivamente mulheres nas profissões intermediárias de saúde, ensino e trabalho social. As profissões intermediárias técnicas (controle de qualidade, manutenção, supervisão de obras) continuam predominantemente masculinas.
Essa segregação profissional explica uma parte importante da disparidade salarial observada na categoria. As profissões femininas são estruturalmente menos remuneradas, não porque exigem menos competências, mas porque as convenções coletivas e as tabelas do serviço público refletem hierarquias antigas.
O setor da construção civil ilustra bem essa dinâmica. De acordo com os dados da Effy, a construção civil está em processo de feminização, mas esse progresso diz respeito mais às funções administrativas e comerciais do que aos cargos técnicos intermediários. Observa-se o mesmo padrão nos transportes, onde as mulheres acessam funções de suporte, mas raramente a supervisão operacional.
O efeito dos filhos nas trajetórias intermediárias
A chegada de filhos pesa de maneira diferente nas carreiras femininas e masculinas nesta camada. Uma agente de supervisão que tira licença parental perde em antiguidade e visibilidade no momento exato em que as promoções para a supervisão são decididas. O retorno ao trabalho em tempo parcial freia duradouramente a evolução salarial, às vezes por uma década.
Os retornos variam nesse aspecto de acordo com os setores: na função pública hospitalar, existem mecanismos de recuperação, mas permanecem lentos. No setor privado, nada obriga o empregador a compensar o atraso acumulado.
Alavancas concretas para mover as profissões intermediárias em direção à paridade
Esperar que as cotas impostas aos comitês de direção sejam repassadas para os níveis intermediários não funciona. Algumas pistas operacionais emergem no campo.
- Integrar um indicador por categoria socioprofissional no índice de igualdade profissional, para que as disparidades nas profissões intermediárias se tornem visíveis e passíveis de contestação
- Condicionar uma parte dos aumentos individuais à redução das disparidades constatadas em cada camada, não apenas no global
- Desenvolver as passarelas entre profissões intermediárias femininas e profissões técnicas melhor remuneradas, por meio da validação de competências e da formação contínua
- Neutralizar o impacto da licença parental nos critérios de promoção congelando a antiguidade durante a ausência
Essas medidas não pertencem à grande política. Elas são decididas nos acordos de empresa, nas negociações de ramo e nas políticas de RH. É precisamente nesse nível que as profissões intermediárias podem ganhar em equidade.
A paridade não se joga apenas nos conselhos de administração. Enquanto as profissões intermediárias permanecerem um ângulo morto dos dispositivos de acompanhamento, as mulheres que ocupam essas profissões continuarão a progredir mais lentamente, a serem pagas menos e a suportar restrições de carreira que seus colegas masculinos não enfrentam na mesma medida.