In un’azienda di medie dimensioni, una tecnica esperta si candida a un posto di responsabile di team. Il suo profilo è solido, i suoi risultati costanti. Il posto viene assegnato a un collega maschile con meno esperienza. Questo scenario, comune nelle professioni intermedie, illustra un blocco che le politiche di uguaglianza professionale faticano a risolvere. Tecniche, infermiere, agenti di controllo: queste professioni situate tra impiegati e dirigenti concentrano disuguaglianze meno visibili di quelle al vertice, ma altrettanto tenaci.
Disparità salariale nelle professioni intermedie: un angolo morto delle politiche di uguaglianza
Si parla molto della disparità retributiva tra i dirigenti. Le professioni intermedie, invece, passano sotto il radar. I dati pubblicati dall’Insee nel 2026 confermano tuttavia che il salario netto medio delle donne rimane inferiore a quello degli uomini in questa categoria socioprofessionale, con una disparità specifica che non si confonde con quella osservata tra dirigenti o impiegati.
Questo scostamento riguarda professioni molto concrete: contabili, tecniche di laboratorio, controllori di gestione, agenti di controllo nell’industria. Funzioni in cui le griglie contrattuali dovrebbero teoricamente garantire una certa omogeneità. In pratica, i bonus, le ore straordinarie e le promozioni interne ampliano il divario.
Come mostra l’attualità di Fusion Business, questa categoria rimane sotto tensione, bloccata tra una base di dipendenti in cui la femminilizzazione avanza e un management superiore che cattura tutta l’attenzione mediatica sulla parità.
Indice di uguaglianza professionale: uno strumento che non mira ai giusti strati
Dal 5 settembre 2018, le aziende con 50 dipendenti o più pubblicano ogni anno un indice di uguaglianza professionale entro il 1° marzo. Le sanzioni mirano soprattutto alle disparità ai livelli più elevati, in particolare dalla legge Rixain che impone quote negli organi direttivi. Le professioni intermedie, invece, non sono oggetto di alcun indicatore dedicato.
In chiaro, un’azienda può mostrare un indice soddisfacente pur mantenendo disparità notevoli tra le sue tecniche, le sue agenti di controllo o le sue responsabili amministrative. Lo strumento misura una media globale che smussa le disparità per categoria.
Ciò che l’indice non cattura
- Le disparità di promozione interna all’interno di una stessa categoria socioprofessionale, dove si gioca l’accesso ai posti di management intermedio
- Il part-time forzato, che colpisce maggiormente le donne nei lavori di cura, educazione e settore socio-sanitario
- La concentrazione delle donne in alcune professioni intermedie meno retribuite (salute, insegnamento) mentre gli uomini occupano le funzioni tecniche meglio pagate (informatica, industria)
Senze un indicatore fine per strato, i piani d’azione rimangono orientati verso l’alto della piramide. Le professioni intermedie non beneficiano dello stesso livello di monitoraggio.
Segregazione per professione: il vero blocco della parità nell’occupazione intermedia
La distribuzione di donne e uomini nelle professioni intermedie non è affatto omogenea. Si trovano massicciamente donne nelle professioni intermedie della salute, dell’insegnamento e del lavoro sociale. Le professioni intermedie tecniche (controllo qualità, manutenzione, gestione di cantiere) rimangono a predominanza maschile.
Questa segregazione professionale spiega una parte importante della disparità salariale osservata nella categoria. Le professioni femminilizzate sono strutturalmente meno retribuite, non perché richiedano meno competenze, ma perché i contratti collettivi e le griglie della pubblica amministrazione riflettono gerarchie antiche.
Il settore delle costruzioni illustra bene questa dinamica. Secondo i dati di Effy, il settore è in fase di femminilizzazione, ma questa progressione riguarda maggiormente le funzioni amministrative e commerciali rispetto ai posti tecnici intermedi. Si osserva lo stesso schema nei trasporti, dove le donne accedono alle funzioni di supporto ma raramente alla gestione operativa.
L’effetto dei figli sui percorsi intermedi
L’arrivo di figli pesa in modo diverso sulle carriere femminili e maschili in questo strato. Un’agente di controllo che prende un congedo parentale perde in anzianità e visibilità nel momento preciso in cui si giocano le promozioni verso il management. Il ritorno al part-time frena duramente l’evoluzione salariale, talvolta per un decennio.
I ritorni variano su questo punto a seconda dei settori: nella pubblica amministrazione ospedaliera, i meccanismi di recupero esistono ma rimangono lenti. Nel privato, nulla obbliga il datore di lavoro a compensare il ritardo accumulato.
Leve concrete per muovere le professioni intermedie verso la parità
Aspettare che le quote imposte ai comitati di direzione si riflettano nei livelli intermedi non funziona. Alcuni spunti operativi emergono sul campo.
- Integrare un indicatore per categoria socioprofessionale nell’indice di uguaglianza professionale, affinché le disparità nelle professioni intermedie diventino visibili e opponibili
- Condizionare una parte degli aumenti individuali alla riduzione delle disparità riscontrate in ogni strato, non solo a livello globale
- Sviluppare i passaggi tra professioni intermedie femminilizzate e professioni tecniche meglio retribuite, attraverso la validazione delle competenze e la formazione continua
- Neutralizzare l’impatto del congedo parentale sui criteri di promozione congelando l’anzianità durante l’assenza
Queste misure non appartengono alla grande politica. Si decidono negli accordi aziendali, nelle negoziazioni di settore e nelle politiche HR. È precisamente a questo livello che le professioni intermedie possono guadagnare in equità.
La parità non si gioca solo nei consigli di amministrazione. Finché le professioni intermedie rimarranno un angolo morto dei dispositivi di monitoraggio, le donne che occupano queste professioni continueranno a progredire più lentamente, a essere pagate meno e a sopportare vincoli di carriera che i loro colleghi maschili non incontrano allo stesso grado.